人力资源如何做好新员工招聘工作

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人力资源如何做好新员工招聘工作

来源: 更新时间: 2016-06-21 12:18:40 浏览: 评论: 0

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　　在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。

　　1、重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

　　2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。

　　3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。

　　4、坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才;而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。

　　招聘中的测试是员工招聘过程中一个必不可少的重要环节。招聘测试一般分为面试、

　　知识考试、心理测试、操作技术考核与资历证明审核。

　　一、面试

　　面试是招聘活动中用得最多的测试方法，根据面试的形式和目的，面试可以分成许多种类，结构性面试，非结构化面试，一般性面试，专业技能面试等。面试有许多优点，如：适应性强，可以双向沟通，可以多渠道地获得候选人的信息。面试的最大缺点是不容易数量化，可能存在各种偏见。

　　为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面： 1、不要一次由一个面试小组面试许多候选人。

　　2、最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准。

　　3、面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛。

　　4、主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示。

　　5、要采用统一的面试表格，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。

　　二、知识考试

　　知识考试主要指通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方式。

　　知识考试的种类很多，但归纳起来有如下三种：

　　1、百科知识考试，也称综合考试或广度考试。考试的目的主要是了解候选人的知识面的宽度。

　　2、专业知识考试，又称深度考试，考试的内容和应聘岗位具有直接的关系,如化学工程师的专业知识考试可以包括普通化学、有机化学、无机化学、分析化学、物理化学等。考试的目的是了解候选人掌握化学知识的程度及应用水平。

　　3、相关知识考试，又称结构考试，主要了解候选人对应聘岗位有关知识的掌握程度。

　　在招聘中应用考试的方法应注意以下问题：

　　1、要提高考卷的信度和效度，请有出题经验的专家出题。

　　2、考题要充分重视知识的实际应用能力。

　　3、安排好考场，对监考人员和阅卷人员要进行必要的培训。

　　4、经常采用知识考试的招聘单位应逐步建立自己的题库。

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